Политика

Владимир Пальмов: «Независимая оценка квалификации пока не нашла отражения в кадровой политике ОПК»

О том, как меняется кадровая политика оборонных предприятий с появлением Федерального закона о независимой оценке квалификации, для чего нужны центры оценки квалификаций и как они создаются, а также о ситуации с кадрами в различных отраслях отечественной оборонки в интервью порталу profiok.com рассказал руководитель Федерального кадрового центра ОПК (ФКЦ ОПК) Владимир Геннадиевич Пальмов.

Владимир Геннадиевич, в Центр экономического развития и сертификации (ЦЭРС ИНЭС) часто обращаются представители предприятий ОПК и специалисты. Людей из разных уголков нашей страны интересуют одни и те же вопросы: что даёт независимая оценка квалификации, кому нужно проходить процедуру оценки, как создать центр оценки квалификаций (ЦОК). Очевидно, самое правильное – получить ответы из первых уст, то есть в Федеральном кадровом центре ОПК. Давайте начнём с самого начала: с 1 января 2017 года вступил в силу Федеральный закон о независимой оценке квалификации. Как изменилась с этого момента кадровая политика оборонных предприятий?

Оценка квалификации: торопиться некуда? Инструкция для оптимистов

На сегодняшний день я могу с большой долей ответственности сказать, что в кадровой политике оборонно-промышленного комплекса всё, что связано с независимой оценкой квалификации, пока ещё не нашло достаточного отражения. Дело вовсе не в инертности этой сферы, а в том, что для реализации этой системы на практике пока не создан весь необходимый инструментарий. Сегодня независимая оценка – удел профессиональных сообществ. На мой взгляд, в этом разрезе профессиональные сообщества в сфере ОПК ещё не до конца сформировались. Точные причины назвать сложно, но, думаю, во многом ситуация зависит от того, насколько профессиональное сообщество готово использовать на практике профессиональные стандарты. Есть определённые сложности, объективные ограничения и так далее.

Но движение вперёд всё же есть? Или всё пока остаётся на уровне теоретических рассуждений?

Конечно, какое-то движение есть, и мы эту ситуацию отслеживаем. Но пока можно говорить лишь о нескольких центрах независимой оценки квалификаций, которые созданы по направлениям оборонного производства. В основном они ориентированы на рабочие профессии, что, на мой взгляд, не совсем правильно.

Да, помимо рабочих, в ОПК трудится множество специалистов разного профиля вплоть до управленцев…

Сотрудники АО «Авангард» повысили квалификацию в сфере управления инновационными проектами

Вот как раз в отношении управленцев могу сказать, что такие центры могут появиться довольно скоро, поскольку это наиболее развитое направление в части описания управленческих компетенций в различных отраслях.

Как организовать Центр независимой оценки квалификаций (ЦОК)? Кто имеет на это право, что для этого нужно, куда следует обращаться?

На сегодня прерогатива создания подробных центров по-прежнему остаётся у Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) и Агентства национальных квалификаций. Они являются законодателями в этом отношении. Существуют региональные отделения РСПП, которые создают советы по определённым отраслям и фактически могут инициировать разрешительную деятельность в отношении создания таких центров.

Однако, на мой взгляд, в области машиностроения, в сфере оборонных производств нужна всё-таки какая-то системная политика. Сейчас получается, что человек, который пришёл в ЦОК и получил сертификат о том, что он соответствует какому-то определённому набору компетенций, не очень понимает, что дальше делать с этим сертификатом. К сожалению, на рынке труда это абсолютно ничего не значит. На рынке труда по-прежнему речь идёт о дипломе образовательной организации, о той квалификации, которая получена согласно диплому, о прохождении каких-то курсов обучения, повышения квалификации и так далее. То есть имеют значение итоговые образовательные документы, подтверждающие прохождение обучения. Именно такие документы фактически будут приняты во внимание работодателем. А центры независимой оценки квалификаций и документы, ими выдаваемые, пока такого значения не приобрели. Ситуация изменится, когда, к примеру, какое-то судостроительное предприятие в Санкт-Петербурге инициирует создание ЦОКа, а сертификат, выданный этим центром, станет гарантом соответствия тем компетенциям, которые заявлены в этом сертификате, для всех судостроительных предприятий по всей стране. Тогда это будет иметь значение.

Есть ли шанс, что ситуация будет меняться именно в эту сторону? От кого это зависит?

Вы же видите, как развивается ситуация с профессиональными стандартами? Создатели этой системы пошли по спокойному пути, не спеша. Были ошибки, были недостатки, они постепенно нивелировались. Сейчас профессиональные стандарты постепенно находят отражение в образовательных стандартах, то есть происходит смычка между работодателями и системой образования. Я думаю, так же постепенно и не спеша будет развиваться система независимой оценки квалификации.

Но ведь для развития нужна популяризация? Чтобы предприятия или профессиональные объединения начали что-то делать, они должны как минимум заинтересоваться, а в идеале – захотеть?

Хочу сказать, что Федеральный кадровый центр ОПК обязательно будет заниматься этим вопросом. У нас есть свой портал, и мы обязательно заведём на нём отдельную страничку, где будем освещать деятельность центров независимой оценки квалификаций и тех организаций, которые станут инициаторами создания этих центров.

Олег Бочкарёв: «Аналитика требует высокого профессионализма»

Сейчас есть нормативно-правовая база, есть какие-то указания и методические рекомендации, но нет внятного ответа на простые вопросы: как сделать ЦОК, с чего начать, допустим, в Москве, по какому алгоритму действовать? В этом вопросе мы постараемся помочь оборонным предприятиям и организациям, которым нужен чёткий алгоритм, дорожная карта. Это мы сделаем в течение ближайших месяцев. В остальном же всё зависит от самих организаций или групп организаций, от того, как они сами себя позиционируют в этом поле. Если у них будет интерес – значит, будет и результат.

То есть выходит, что в развитии системы независимой оценки квалификации больше заинтересованы работодатели, чем их сотрудники? Специалисту по собственной инициативе проходить процедуру независимой оценки пока незачем?

Если честно, пока так. Хотя… Посмотрите, что происходит в сфере информационных технологий. Айтишники давно уже поняли, что для того чтобы себя уверенно чувствовать в этой области, им необходимо периодически подтверждать свою квалификацию. Специалист, который хочет в течение всего своего жизненного цикла быть профессионалом, будет повышать квалификацию и подтверждать свои компетенции. В других направлениях пока не совсем так.

В сфере сертификации эксперты традиционно отмечают проблему доступности фиктивных сертификатов, т.е. возможности «купить корочку». Будут ли какие-то принципиальные отличия в создаваемой системе независимой оценки квалификации?

Вообще говоря, я не участвую в разработке нормативной базы в этом отношении. Могу лишь сказать, что во многих других областях получить необходимую справку или сертификат действительно довольно легко. Значит, должен быть реестр центров независимой оценки, должен функционировать некий контролирующий орган на государственном уровне, тем более, в законодательстве он обозначен.

Минтруд утверждает, что подтверждение квалификации будет обязательным только для определённого круга предприятий, учреждений и специальностей, специально обозначенного в законе. Тем не менее, по-Вашему, будет ли оценка квалификаций постепенно обретать популярность в «необязательных» случаях?

Любовь Ельцова: «Хочешь быть современным? Ориентируйся на профстандарты!»

Соглашусь с министерством труда: обязательные в этой области решения должны начинаться прежде всего с государственной службы, с тех сфер, где без оценки квалификации невозможно. Есть сферы, где эту систему легче выстроить – например, у тех же медиков. Тем не менее, сейчас центры независимой оценки квалификаций наиболее распространены совсем в других областях: это рабочие профессии и сфера обслуживания.

Может быть, это связано с растущей популярностью WorldSkills?

Несомненно, развитие WorldSkills дало этому процессу ощутимый импульс.

Есть ли у Федерального кадрового центра ОПК статистика, отражающая ситуацию с кадрами в различных отраслях оборонки? Где ситуация с кадрами лучше – в авиастроении или судостроении? В какой сфере фиксируете самые значительные трудности?

Вы знаете, у каждой отрасли оборонно-промышленного комплекса есть своя специфика в плане обеспечения, сохранения и развития кадрового потенциала. Сравнивать их не очень корректно. Скажем, судостроители традиционно испытывают голод в рабочих профессиях. И понятно, почему: они выполняют большие заказы, и использование труда определённого класса рабочих профессий носит временный, взрывной характер. То есть для решения каких-то производственных задач необходимо большое число специалистов, привлекаемых на определённое время. Так что здесь проблема связана с временным предоставлением работников на эти предприятия. Ну и, конечно, с подготовкой этих специалистов, поскольку они зачастую имеют какие-то уникальные квалификации.

На авиастроительных предприятиях главная действующая фигура – квалифицированные рабочие, и кадровые проблемы, в основном, относятся к специалистам среднего звена. В радиоэлектронике, конечно же, в большей степени важны инженерные профессии. То есть каждая отрасль имеет свои определённые черты.

На Ваш взгляд, оборонные предприятия испытывают больше проблем с подготовкой новых специалистов, поступающих на работу, или с переквалификацией имеющихся?

Я бы так не разделял: это одна и та же проблема, которая носит системный характер. Дело в том, что мало подготовить для организации специалиста. Ему нужно построить траекторию карьерного роста. Он должен быть уверен, что на предприятии он сможет применить знания и компетенции, которые он получил в образовательной организации. Он должен понимать, что, работая в этой отрасли, на этом предприятии, в этой корпорации, он сможет реализовать свои профессиональные ожидания.

Руководители предприятий ОПК: подбор сотрудников – творческий процесс

Мне кажется, крайне важно обращать серьёзное внимание в кадровой политике именно на вопросы удержания молодых специалистов на предприятии, на различные аспекты их карьерного роста. У нас очень много талантливых людей, но мы о них не знаем. Как результат – они находятся в стороне от реализации каких-то новых инновационных проектов. Парадокс: зачастую предприятие, испытывая кадровый голод именно в таких молодых, инициативных, обладающих востребованными компетенциями специалистах, не знает, что такие люди в оборонке есть! В этом плане Федеральный кадровый центр планирует поработать с точки зрения создания кадровых резервов, чтобы подобные задачи можно было бы решать оперативно.

Можете сравнить ситуацию с кадрами в ОПК в целом: сейчас и, скажем, пять лет назад. Есть разница?

Недавно (27.10.2017 – profiok.com) на базе ЦНИИ «Центр» прошло ежегодное совещание с руководителями кадровых служб организаций ОПК. На этом совещании обсуждались вопросы, связанные с кадровым обеспечением оборонки в свете перехода оборонных отраслей промышленности на новый технологический уклад. Безусловно, в системе кадрового обеспечения всё ещё есть недостатки, есть определённые дефицитные профессии, есть над чем работать в плане подготовки квалифицированных кадров, в том числе по целевому обучению. Но в целом могу сказать, что сегодня ситуация с кадрами в ОПК достаточно стабильна. Федеральный кадровый центр ОПК старается выстроить систему не только мониторинга, но и помощи, информационной поддержки для оборонных организаций. И кое-что у нас уже неплохо получается. Так что в будущее кадрового обеспечения ОПК можно смотреть с уверенностью.